• 提名一位领导多元化的人

• 定期报告多样性和非歧视政策和程序的执行情况，包括为实现目标而采取的措施和内部程序.
• 获取数据是建立基线和衡量进展的关键.
• 在法律允许的地方, 监控年龄相关的劳动力结构, 性, 种族, 性取向, 宗教或信仰, 和残疾来鼓励多样性, 实现多元化政策所设定的目标和承诺.
• 监测将评估多样性政策和任何支持性行动计划在实践中的效果.

• 创造一个没有欺凌、骚扰、歧视和受害的工作环境.
• 根据公司的多元化政策和法规，教育经理和员工他们的权利和责任.
• 员工应该明白，他们可能会对欺凌行为负责， 骚扰, 受害, 歧视，在他们的就业过程中，对同事，客户，供应商和公众.
• 认真对待投诉，根据你的申诉及/或纪律程序，视该等行为为不当行为，并采取适当行动.
• 企业应采取透明的流程提出投诉，并与各方沟通, 这应该包括一项举报政策.

• 行动可能包括确保领导和经理的绩效目标涵盖他们的职责，以支持所有员工的公平和包容.
• 在管理人员招聘时采用多元化和非歧视政策，以加强管理决策, 鼓励创新，加强组织的竞争力和可持续性.

• 培养管理人员应用多样性和非歧视政策的技能和能力, 员工, 以及那些处理就业的人, 培训, 职业发展.
• 推行辅导及赞助计划.
• 通过收集和分享有助于进步的例子，发展良好的多样性实践.

• 创造企业认可的条件, 分享和实践相互尊重和欣赏多样性的价值观.
• 培养员工对多元化政策的认识和教育.
• 包括CEO关于公司多样性和包容性的信息&I)和人力资源使命宣言.
• 加入“包容”和“创造一个所有声音都受到欢迎和重视的环境”等词将有助于赞美这一信息.

• 重视员工的多样化技能和才能，满足公司绩效要求.
• 优先考虑与实施多元化政策的客户和供应商合作.
• 通过文化和参与度调查、包容性指数等衡量包容性.
• 衡量不同人口统计员工群体的反应，并采取行动确保包容性文化.

• 认识到公司内外社会的多样性, 重视内部的潜力，并利用它来造福公司和利益相关者.
• 告知员工多样性，并让他们参与公司章程的实施.
• 每年报告公司在促进多元化方面的活动和进展.

• 支持工作场所的多样性是所有人的责任.
• 创造一种基于相互尊重、欣赏个体多样性的文化.
• 确保公司战略中的多元化管理. 制定促进多样性的政策和做法，打击两者 直接和间接歧视 让员工参与实施.

• 获取和监控测量进度的数据.
• 促进内部和外部&展示承诺、活动和进展.
• 理解、认可和尊重员工&我和促进它有助于平等，相互尊重，接受和社会凝聚力

• 定期审查多元化和包容性政策/程序，行动计划和监控.
• 严格审查和确保程序，不分性别，始终适用平等机会和包容性待遇, 比赛, 颜色, 国籍, 或者种族起源, 宗教或其他信仰, 残疾或慢性疾病, 年龄, 家庭或社会地位, 性取向, 性别认同或性特征.
• 在决策过程和人力资源管理中应用非歧视和平等机会原则，重点是员工招聘, 培训, 薪酬及专业晋升.

• 发展管理技能和能力, 员工, 雇员负责雇佣, 培训, 职业发展, 关于多样性和非歧视政策的应用.
• 培养员工对多元化和包容性政策的认识和教育.
• 为各级员工举办多元化福利意识和培训课程.

• 认识到客户的多样性:组织需要了解他们的客户概况, 认识到他们的多样性影响着创新和发展. 采用一种识别和迎合不同客户的方法，确保满足不同的市场需求.
• 将这一承诺扩展并传达给行政部门, 商业组织, 工会, 以及其他社会行为者.
• 推广多元化和包容性的故事和最佳实践案例，以突出多元化和包容性行业的积极影响.

• 确保公司战略中的多元化管理.
• 制定促进多样性的政策和做法, 打击直接和间接歧视，让员工参与实施.

与公司相比，来自受监控群体的员工百分比, 劳动力市场, 行业, 国家和全球基准.

将受监控群体员工的平均任期与整个劳动力的平均任期或主导群体成员的平均任期进行比较. 继续生活的意愿随着年龄的增长而显著不同. E.g.在美国，年轻人可能不打算像老年人那样待得那么久. 这也可能因国家而异.

比较来自受监测群体的空缺职位申请人数量与来自受监测群体的潜在申请人数量或劳动力市场数据.

跟踪来自受监控组的个人的预约与不属于受监控组的申请人的预约进行比较.

对来自受监控小组的个人的晋升进行跟踪，并将不属于受监控小组的个人的晋升进行比较.

跟踪横向移动, 临时的“表演”角色, 培训, 学习, 发展占据了, 并通过监控小组扩展分配机会.

比较个人的经济和非经济奖励，在被监控的小组中，个人获得的奖励与被监控小组之外的个人获得的奖励.

比较受监控组中个人的员工敬业度得分与受监控组外个人报告的得分. 员工敬业度调查可以提供有用的信息，但是, 至关重要的是，企业在如何利用此类信息以及如何共享已识别的任何数据方面要谨慎.

收集各类人才面临的问题和挑战的信息.

员工离开前的面试, 通常是讨论他们离开的原因和在公司工作的经历.

评估不同身份群体的雇主品牌质量和实力.

按身份组跟踪所有不满、投诉和急诊病例.